CURA DELLE RISORSE UMANE E GRANDI DIMISSIONI NELLA PA

ISTRUZIONE

di Giovanni Faverin, Patrizia Fasson, Daniela Volpato

 

La relazione tra la valorizzazione del personale e il fenomeno delle “grandi dimissioni” nella Pubblica Amministrazione mette in luce una profonda crisi gestionale che affligge il settore pubblico, evidenziando la scarsa capacità di alcune amministrazioni di prendersi cura delle proprie risorse umane.

carenza non solo pregiudica il benessere dei dipendenti ma mina anche l'efficienza e l'efficacia dei servizi forniti alla collettività, ponendo in evidenza una gestione obsoleta e spesso disconnessa dalle reali esigenze del personale. Il fenomeno delle grandi dimissioni ha colpito duramente la pubblica amministrazione, svelando una serie di criticità nella gestione delle risorse umane. La fuga di talenti da questo settore è sintomo di una più ampia problematica: una cultura organizzativa rigida, poco incline al cambiamento e al riconoscimento del merito individuale, con l'incapacità, da parte di molti dirigenti, di svolgere il proprio ruolo, per mancanza di visione, preparazione, innovazione e coraggio. 

Tutto questo, unito alle mille difficoltà incontrate dai pochi e coraggiosi superstiti, che di fronte al mostro burocratico dell’organizzazione fine a sé stessa, hanno abdicato al loro naturale senso del dovere, meglio definito come “coscienza” o credo nella “missione pubblica”, quello che, per intenderci, ha sostenuto e sostanziato l’ente pubblico nelle epoche precedenti, ha decretato l’arretrare vertiginoso della nostra PA. La mancanza di adeguate politiche di valorizzazione del personale trasmette un messaggio chiaro, un marcato disinteresse nei confronti dello sviluppo professionale e del benessere dei lavoratori, che si traduce in demotivazione, riduzione della produttività e, infine, dimissioni. Nonostante la crescente attenzione al fenomeno delle grandi dimissioni, molte amministrazioni pubbliche mostrano ancora una notevole inerzia nel mettere in campo strategie efficaci per la valorizzazione del personale. La formazione continua, i percorsi di carriera meritocratici e le politiche di work-life balance sono spesso relegati a iniziative sporadiche, prive di un reale impatto organizzativo. Questa carenza riflette una visione miope della gestione delle risorse umane, considerate più un costo che un investimento. L'avanzata della digitalizzazione rappresenta una sfida cruciale per la pubblica amministrazione, ma anche in questo ambito si assiste a una gestione lacunosa. La resistenza al cambiamento e la mancata valorizzazione delle competenze digitali dei dipendenti sono esempi emblematici di come l'amministrazione pubblica rischi di rimanere indietro rispetto alle evoluzioni del mercato del lavoro e alle aspettative dei cittadini. La digitalizzazione non viene affrontata come un'opportunità di crescita e innovazione, ma come un ostacolo, con evidenti ripercussioni sulla competitività del settore pubblico e sulla sua capacità di attrarre e trattenere talenti. La relazione tra la valorizzazione del personale e le grandi dimissioni nella pubblica amministrazione pone in evidenza una realtà inquietante: un settore pubblico che fatica a rinnovarsi e a riconoscere il valore del proprio capitale umano. Questo scenario non solo compromette il morale dei dipendenti ma rischia di erodere la fiducia dei cittadini nei confronti delle istituzioni pubbliche. È imperativo che la pubblica amministrazione adotti un approccio più strategico e visionario per quel che concerne la gestione delle risorse umane, riconoscendo che la vera forza di un'organizzazione risiede nelle competenze, nella motivazione e nel benessere dei suoi lavoratori. Solo attraverso un cambiamento radicale della cultura organizzativa e delle politiche di gestione del personale sarà possibile superare le criticità attuali e costruire un settore pubblico più resiliente, efficace e al passo con i tempi.